Annunci di lavoro e requisiti impossibili: 5 strategie efficaci per difenderti

Ti è mai capitato di leggere un annuncio di lavoro e pensare: “Ma stanno cercando un essere umano o un supereroe con cinque lauree e dieci anni di esperienza… per una posizione junior?” Benvenuto/a nel mondo degli annunci di lavoro con requisiti impossibili!

articolo da citare.

7 Come scrivere un CV per vincere Al e ATS e ottenere il colloquio

22 parole da evitare e buzzword

53 Contraddizioni negli annunci di lavoro – Cosa vogliono davvero le imprese dai candidati

66 Quando candidarsi ad un annuncio di lavoro

E se la risposta è sì, sappi che non sei solo. È una sensazione frustrante che vivo quotidianamente, sia come professionista che supporta i candidati, sia come consulente che osserva le aziende dall’interno.

La cattiva notizia è che gli annunci di lavoro “impossibili” – quelli vaghi, irrealistici o palesemente assurdi – non sono errori isolati. Sono il sintomo di un sistema di recruiting che, in Italia, è spesso inefficiente e disfunzionale.

La buona notizia? Capire perché esistono è il primo passo per smettere di subirli e iniziare a gestirli con strategia. Non è un problema tuo, è un problema del processo. E oggi ti spiego come affrontarlo.

Perché esistono annunci di lavoro con requisiti impossibili? (le cause)

Quando vedi un annuncio che chiede 5 anni di esperienza per uno stage o elenca 15 software diversi per un ruolo amministrativo, la colpa non è tua che “non sei abbastanza”. La causa sta quasi sempre dietro le quinte dell’azienda.

Nella mia esperienza, le ragioni principali sono queste:

• HR e manager non si parlano: Spesso chi scrive l’annuncio (HR) non capisce davvero il ruolo, e chi cerca la persona (l’hiring manager) non sa comunicare cosa gli serve. Il risultato? Un “copia-e-incolla” di vecchi annunci o una “lista della spesa” irrealistica.
• La paura di sbagliare l’assunzione: Il costo di un “bad hire” (un’assunzione sbagliata) è altissimo. Per paura di sbagliare, i manager gonfiano i requisiti, cercando una figura mitologica, il “candidato unicorno” che sa già fare tutto perfettamente, escludendo persone valide ma non “perfette”. Ecco perché i requisiti impossibili!
• Non vogliono (o non sanno) formarti: Molte aziende hanno smesso di investire sulla formazione interna. Cercano un “prodotto finito”, una persona “plug-and-play” che sia operativa dal primo giorno. Questo trasferisce il costo della formazione su di te, che dovresti arrivare già “imparato”.
• Usano i software (ATS) come filtri ciechi: Molte aziende usano software (Applicant Tracking Systems) per filtrare i CV. Ma spesso lo fanno in modo rudimentale: impostano parole chiave rigide e il sistema scarta in automatico chi non usa esattamente quel termine, anche se hai le competenze.
• L’illusione dell’abbondanza: Visto l’alto tasso di disoccupazione in Italia, molte aziende credono di avere un’infinità di candidati tra cui scegliere (anche se poi lamentano che “non si trova nessuno”). Questa percezione le porta a essere iper-selettive sulla carta.

I 4 annunci di lavoro da evitare (le vere ‘red flag’)

Se le cause sono spesso legate all’incompetenza o alla disorganizzazione, esistono anche pratiche palesemente scorrette. Fai attenzione a questi campanelli d’allarme.

1. L’annuncio “Junior” con 5 anni di esperienza Questa non è un’imprecisione, è una strategia. Si chiama “arbitraggio salariale”: l’azienda cerca di assumere un professionista di medio livello (Mid) pagandolo, però, come un Junior. È un modo per sfruttare la precarietà del mercato e risparmiare sullo stipendio.
2. L’annuncio “esca” (Bait-and-Switch) Pubblicizzano una posizione attraente (es. “Marketing Manager”) per attirare candidature. Al colloquio, scopri che il lavoro è tutt’altro (es. venditore porta a porta, procacciatore a provvigione). È una truffa che fa leva sulla tua speranza.
3. L’annuncio “fantasma” (Ghost Job) Si tratta di annunci per posizioni che non esistono, sono già state coperte o non sono una priorità. Perché lo fanno? Per dare l’impressione di essere un’azienda in crescita, per raccogliere CV (“pipeline building”) o per placare i dipendenti sovraccarichi promettendo un aiuto che non arriverà mai.
4. Il fumo delle “buzzword” Quando un annuncio è pieno di termini come “guru” o “ambiente giovane e dinamico”, fai attenzione. Spesso sono eufemismi:

• “Ambiente dinamico” può significare: caotico, sotto organico, orari insostenibili.
• “Forte orientamento al risultato” può significare: pressione costante, straordinari non pagati.
• “Rockstar del codice” può significare: cerchiamo una persona che faccia il lavoro di tre pagandola per una.

Come deve comportarsi un candidato (la strategia)

Ok, il quadro è frustrante. Ma la frustrazione non porta a un contratto. Ecco 5 strategie pratiche per passare all’azione.

1. Decodifica l’annuncio: “Richiesto” vs. “Apprezzato” Impara a leggere tra le righe. Se ti sembrano requisiti impossibili, sappi che non sono tutti uguali. Spesso i primi 3-4 sono i “must-have” (fondamentali), mentre tutto il resto è una “nice-to-have” (la lista dei desideri). Se hai i primi, ignora il resto.
2. Applica la “regola del 70%” (e candidati lo stesso) Dati consolidati (e la mia esperienza) mostrano che gli uomini si candidano se hanno il 60% dei requisiti, mentre le donne tendono a farlo solo se hanno il 100%. Questo è un errore che alimenta il gender gap. Se hai il 60-70% delle competenze fondamentali, candidati. Sarà il colloquio a stabilire se sei la persona giusta.
3. Usa la lettera di presentazione per colmare il gap Non hai uno dei requisiti “belli da avere”? Non ignorarlo. Usa la lettera di presentazione per spiegare come puoi colmare quella lacuna (es. “Non ho esperienza su software X, ma ho imparato Y e Z in autonomia e sono pronto a fare lo stesso con X”). Trasforma una debolezza in un punto di forza (proattività).
4. Proteggi la tua salute mentale (non sei tu il problema) La ricerca di lavoro è logorante. Se ricevi solo rifiuti o non ricevi risposte, è facile pensare “sono io quello sbagliato”. Ricorda le cause che abbiamo visto: il problema è un sistema inefficiente. Non permettere a un annuncio scritto male di definire il tuo valore.
5. Sposta il focus dal “keyword stuffing” al valore Non riempire il CV di parole chiave a caso solo per “battere l’ATS”. Concentrati sul raccontare il valore che hai portato nelle esperienze precedenti. Un recruiter umano (quello che alla fine decide) sarà molto più colpito da risultati concreti che da un elenco di buzzword.

Ha senso denunciare gli annunci di lavoro con requisiti impossibili? (la domanda ‘cui prodest’?)

Molti mi chiedono: “Ma non si possono denunciare questi annunci?” Dobbiamo essere realistici e distinguere.

• Denunciare un annuncio “irrealistico”? (es. troppi requisiti). È inutile. Non esiste una legge contro la “stupidità” organizzativa o la ricerca di un unicorno. È una perdita di tempo.
• Denunciare un annuncio “illegale”? (es. discriminatorio per età, sesso, origine, opinioni politiche). Questo è doveroso. Puoi segnalarlo agli enti preposti (es. Ispettorato del Lavoro) o alle associazioni. Cui prodest? (A chi giova?). Probabilmente non a te, non otterrai quel lavoro. Ma giova alla collettività, perché contribuisce a pulire il mercato.
• Denunciare un annuncio “esca” o “fantasma”? È difficile farlo legalmente, ma puoi fare qualcosa di molto più utile: segnalarlo. Lascia una recensione negativa e circostanziata su piattaforme come Glassdoor. Questo aiuta concretamente gli altri candidati a non cadere nella stessa trappola.

La vera rivoluzione in arrivo: la trasparenza

C’è una luce in fondo a questo tunnel, ed è potente. L’Unione Europea ha approvato una direttiva (che l’Italia dovrà recepire entro il 2026) sulla trasparenza retributiva.

Cosa significa? Le aziende saranno obbligate a indicare la RAL (Retribuzione Annua Lorda) o il range retributivo già nell’annuncio di lavoro. Inoltre, non potranno più chiederti “quanto prendevi prima?”.

Questo è un cambiamento epocale. Farà crollare il castello di carte degli annunci “junior con 5 anni di esperienza” e costringerà le aziende a essere oneste, eque e trasparenti fin dall’inizio. Il potere negoziale si sta riequilibrando: prepariamoci a usarlo.

Sintesi e FAQ – risposte a domande frequenti su annunci di lavoro con requisiti impossibili

Sintesi dei Punti Chiave

• Gli annunci di lavoro impossibili spesso nascono da problemi interni all’azienda, come la paura di sbagliare l’assunzione, la disorganizzazione o la volontà di non investire in formazione.
• Esistono “red flag” specifiche da riconoscere, come la richiesta di 5 anni di esperienza per ruoli junior (una tattica per pagare meno) o l’uso di “buzzword” vuote come “ambiente dinamico”.
• Non devi possedere il 100% dei requisiti: se hai le competenze fondamentali (circa il 60-70%), candidati lo stesso, perché molti requisiti sono solo una “lista dei desideri”.

Domande Frequenti (FAQ)

• Devo candidarmi anche se non ho tutti i requisiti? Sì. Distingui i 3-4 requisiti “fondamentali” da quelli “desiderabili”. Se possiedi i primi, invia la tua candidatura. Spesso le aziende assumono candidati che non spuntano tutte le caselle ma dimostrano potenziale e motivazione.
• Cosa significa davvero “ambiente giovane e dinamico”? Sebbene a volte sia vero, molto spesso è un eufemismo usato per mascherare un ambiente di lavoro caotico, con un alto tasso di turnover, orari di lavoro eccessivi e una richiesta di straordinari non pagati.
• Cosa cambierà con la nuova legge sulla trasparenza? Entro il 2026, le aziende saranno obbligate a pubblicare la retribuzione (o un range) direttamente negli annunci di lavoro. Questo renderà il mercato molto più equo, eliminerà le offerte “al buio” e ti permetterà di non perdere tempo con aziende che offrono stipendi non allineati.