La selezione del personale col metodo STAR è un tipo di selezione con un metodo basato su 4 elementi fondamentali:
- Situation = il contesto in cui ti trovavi
- Task = il tuo compito e responsabilità
- Actions = le azioni che hai intrapreso e svolto
- Results = i risultati che hai prodotto con le tue azioni
Trova un suo equipollente nel metodo PAR, che semplicemente accorpa Situazione e Task (compito) sotto un’unica voce di “Problema”
Già accennato sull’articolo su come superare i colloqui di lavoro (o colloqui di selezione), ora la esamineremo più in dettaglio. Infatti, se un recruiter già la usa come metodo di intervista, devi essere pronto a rispondere come lui vuole. In caso contrario, è una eccezionale tecnica per sviluppare il tuo storytelling!
Giusto per darti un’idea, alcune grandi imprese come Google addirittura inviano ai candidati dell’ottimo materiale informativo per aiutare a prepararsi alle prove di valutazione e di intervista! Forse, visti i numerosi colloqui alla cieca a cui molte imprese sottopongono i candidati, questo ti sembrerà strano ma la verità è che le imprese illuminate vogliono vedere il massimo di ciò che i candidati possono portare, perché sanno che, se le selezioni sono fatte male, si rischia di scegliere chi il giorno riesce ad azzeccare meglio le risposte anziché chi è davvero bravo a fare e poco bravo a vendersi.
Tali comunicazioni invitano il candidato a:
- rileggere la descrizione del lavoro e assicurarsi di averne ben compreso cosa l’impresa si aspetta dal ruolo vacante
- approfondire i valori materiali e morali dell’impresa, i prodotti e come questi impattano sulla vita dei loro clienti
- avere ben chiari dei casi di vita vissuta dove hai dato il massimo con una specifica competenza o abilità
Come usare il metodo STAR nel tuo storytelling
Il tuo obiettivo è di riuscire a raccontare la tua vita secondo la sequenza STAR. Ti propongo una domanda ipotetica a cui segue una risposta reale:
Intervistatore – “Dott. Loy, mi racconti un caso di particolare successo come coach.”
“Con la mia attività di career coach, fui contattato da Carmine: un giovane ragazzo del sud di grande talento come venditore, che stava avendo grosse difficoltà a trovare lavoro e stava rovinando il suo CV tramite lavoretti part-time per riuscire a mantenersi (CONTESTO). Il mio compito era quello di ridargli una nuova immagine professionale e di ripristinare il suo brand personale come venditore nel CV (COMPITO). Ho quindi utilizzato il mio metodo collaudato ricreando il filo conduttore tra tutte le esperienze di Carmine per valorizzare le sue capacità di vendita, minimizzando al contempo il peso dei lavori non rilevanti sul CV oppure esaltando le qualità personali sviluppate e trasferibili a lavoro desiderato (AZIONI). Carmine alla fine ha ottenuto 12 colloqui di lavoro, per di più in procinto dell’estate: un risultato che per lui prima era impensabile (RISULTATI).“
Quando incontri il tuo intervistatore, ti valuterà in base a queste quattro variabili usando un mix di domande comportamentali e ipotetiche, aperte e chiuse. Alcuni temi sono:
1. Domande generali di capacità cognitiva
Sono domande aperte su come il candidato approccia un problema e lo risolve. Non c’è una risposta giusta o sbagliata: conta la capacità di spiegare il processo mentale, il ragionamento, e come vengono usate le informazioni a disposizione per arrivare alle decisioni ed argomentarle.
2. Leadership e influenza
Riguarda come il candidato ha usato le sue capacità di comunicazione per mobilitare gli altri, sia quando si dispone di una posizione manageriale ufficiale, sia quando tale influenza è puramente informale.
3. Conoscenze tecniche specifiche per il ruolo
Si tratta di domande volte ad approfondire le tue abilità tecnico-professionali e come queste potrebbero avere un impatto sull’impresa. Le imprese “più avanti” sono interessate sia al contributo che potresti dare oggi, sia al tuo potenziale futuro.
4. Il “quid”
Riguarda il tuo elemento di unicità ed il potenziale incontro anche a livello culturale con l’impresa; è ciò che ti rende unico e al tempo stesso altamente compatibile con un’impresa. Per Google è la “googleliness” o “googlità” come potremmo dire in Italiano! 🙂
5. Domande comportamentali
Sono quelle che indagano come hai gestito una sfida specifica in passato: spesso le imprese ritengono che l’esperienza passata sia il modo migliore per valutare la performance futura. Normalmente, il tema riguarda degli esempi di soft-skilss come comunicazione, organizzazione, gestione del tempo, il processo decisionale, flessibilità, capacità di risolvere i problemi etc.
Di solito, iniziano con frasi come “Citami un esempio di… ” o “Parlami di una volta in cui… ” etc. perché gli intervistatori sono alla ricerca di esempi di quello che hai fatto e di come lo hai fatto. Possono seguire delle domande di approfondimento, come “Quindi che cosa hai fatto?”.
È estremamente importante essere chiari e concisi, senza però farsi strappare le parole di bocca dall’esaminatore perché è una cosa sfiancante.
Alcuni elementi di approfondimento da includere nella risposta possono essere:
- i comportamenti e le abilità che hai attivato (meglio se sono direttamente trasferibili al ruolo vacante)
- gli elementi di contesto, come le persone coinvolte e come le hai influenzate
- la sfida o il problema che hai affrontato e come lo hai fatto; i tuoi obiettivi
- i fattori che hanno portato al successo
- come hai monitorato i tuoi progressi e cosa hai imparato
- il rapporto causa-effetto in ciò che è accaduto
6. Domande ipotetiche
Sono speculari alle domande comportamentali, perché anziché valutare la performance passata, cercano di valutare il tuo potenziale con domande aperte su come ti comporteresti in un ipotetico scenario.
Le domande spesso iniziano con “Immagina… “, descrivono scenari tipicamente ricollegabili al ruolo da ricoprire, dove sono presenti i problemi più ricorrenti e sfidanti. Sono domande progettate per valutare le capacità di astrazione, i processi mentali di un candidato e l’abilità di analisi. Anche qui non ci possono essere risposte “giuste” o “sbagliate” e spesso le imprese non utilizzano rompicapi o indovinelli, che possono avvantaggiare alcuni a discapito di altri.
Anche qui, utilizza il metodo STAR per dare delle risposte solide, che dovranno comprendere la dimostrazione che hai ben compreso:
- il problema e la domanda (il contesto)
- le esperienze, i fattori e le capacità rilevanti per risolvere il problema (compito)
- le attività da svolgere per ottenere i risultati (azioni)
- i risultati che ci si aspetta di ottenere, e come (risultato)
In questo caso, è molto importante argomentare bene e saper illustrare il filo logico del ragionamento fatto che supporta le decisioni prese. Ripeto: non è questione di “azzeccare” le risposte ma di dimostrare la capacità di agire in modo ponderato e non a casaccio.
Per aiutarti, fatti questa domanda: la soluzione che proponi rispondere in modo appropriato alla domanda iniziale e risolvere l’iniziale problema? Hai incluso in modo appropriato i pro e i contro del caso specifico? Se la risposta è sì e le tue risposte sono strutturate, coerenti e dritte al punto senza perdersi in dettagli inutili, allora sei sulla buona strada!
Sintesi e FAQ – risposte a domande frequenti
Sintesi dei Punti Chiave
- Il metodo STAR (Situazione, Compito, Azione, Risultato) è una tecnica usata dai recruiter per valutare i candidati e un ottimo strumento di storytelling per chi risponde.
- Le domande in un colloquio si dividono in comportamentali (basate sul passato) e ipotetiche (basate su scenari futuri); il metodo STAR è efficace per entrambe.
- È fondamentale strutturare le risposte in modo logico e conciso, dimostrando il processo decisionale (come si è arrivati alla soluzione) piuttosto che cercando una “risposta giusta”.
Domande Frequenti (FAQ)
- D: Cos’è il metodo STAR? R: È una tecnica di intervista basata su 4 elementi: Situazione (il contesto), Compito (la tua responsabilità), Azioni (cosa hai fatto) e Risultati (gli esiti delle tue azioni).
- D: Come si risponde a una domanda ipotetica usando lo schema STAR? R: Usa la struttura STAR per dimostrare di aver compreso il problema (Situazione/Compito), illustra le attività necessarie (Azioni) e i risultati attesi (Risultati), spiegando il ragionamento logico dietro le tue scelte.
- D: Perché i recruiter usano domande comportamentali? R: Le usano per indagare come hai gestito sfide specifiche in passato, ritenendo che l’esperienza passata sia un buon indicatore della performance futura.
